Los cinco pilares del pacto de rentas entre empresas y trabajadores que pide el BdE

En primer lugar, los costes deben repartirse entre todos los agentes implicados. En el caso extremo de que las empresas pretendieran que sus márgenes unitarios se mantuvieran intactos, la reducción del poder de compra de las rentas de los hogares terminaría por traducirse en una menor demanda de la producción de las empresas. En el otro extremo, el mantenimiento pleno del poder adquisitivo de los trabajadores supondría una amenaza para la capacidad de las empresas de generar recursos suficientes para llevar a cabo sus procesos de inversión y, en último término, para su propia supervivencia, lo que se traduciría en pérdidas de empleo y de bienestar.

Una segunda consideración a la hora de determinar las características concretas del pacto de rentas ha de atender al impacto asimétrico de las perturbaciones actuales entre trabajadores, empresas y sectores. Por tanto, se debe combinar la necesaria coordinación a escala nacional con mecanismos que permitan adaptar el acuerdo a las diferencias de productividad y actividad que existen entre empresas y sectores. De igual modo, si hay segmentos de los hogares cuyas condiciones de vida se ven particularmente afectadas de forma adversa por el encarecimiento de la energía, resulta lógico que el pacto de rentas alivie la merma de recursos de estos agentes. En definitiva, estas consideraciones se traducen en la necesidad de que un eventual pacto de rentas evite adoptar medidas de aplicación excesivamente general, que resultarían demasiado rígidas para algunos segmentos de agentes.

En tercer lugar, también sería deseable que se evitaran fórmulas de indiciación automática de los salarios a la inflación pasada o de cláusulas de salvaguardia. El objetivo es, precisamente, reducir el riesgo de que se desencadene una realimentación entre los incrementos de los salarios y los de los precios. En este sentido, no es mayoritario el porcentaje de trabajadores con convenio registrado hasta marzo de este año que tienen algún tipo de cláusula de garantía salarial que relaciona los incrementos finales pactados en 2022 a la evolución de la inflación. Pero la cifra, un 30%, es sensiblemente superior a la que se observaba a finales de 2021, cuando era del 17%. Más preocupante es aún el hecho de que, cuando se analizan los convenios que tendrán vigencia en 2023, este porcentaje sube hasta casi el 50% del total, aunque en este caso esté referido todavía a un número reducido de convenios.

En cuarto lugar, sería deseable que un eventual pacto de rentas contemplara compromisos plurianuales concernientes a los incrementos salariales y a la protección del empleo. Ello aportaría certidumbre a los hogares y a las empresas a la hora de tomar sus decisiones de gasto e inversión. Los compromisos referidos a los crecimientos salariales deberían inspirarse en la inflación subyacente. Estas recomendaciones se extenderían tanto a los incrementos de los salarios como, de acordarse, a las posibles cláusulas de garantía salarial. En el pasado, este tipo de prácticas ya fueron acordadas por los agentes sociales y se mostraron como una herramienta útil para sostener el empleo, mejorar la competitividad de las empresas y favorecer el crecimiento económico.

En quinto lugar, estas directrices sobre la evolución salarial deberían acompañarse de compromisos explícitos de moderación de los márgenes empresariales. Solo de esta manera la moderación salarial se trasladará efectivamente a la competitividad empresarial, a la vez que se limitará la traslación de los aumentos de los costes de los insumos energéticos al resto de bienes y servicios de la economía. Y habría que articular algún mecanismo para que esta moderación de márgenes sea verificable.